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2022/02/08阅读:107主题:橙心

《人力资源管理》读书笔记

加里·德斯勒的《人力资源管理》读书笔记。

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大家好,我是楼仔!懂技术,也要懂业务!

过年这几天闲来无事,把加里·德斯勒的《人力资源管理》这本书看完了,网上对这本书的评价很高,豆瓣给出8.0分。

这本书比较基础,如果想通过这本书对人事行业有深入的了解,可能会让大家失望,所以看这本书前,你需要明确自己需要获取哪方面的知识,再确定是否需要阅读。

这本书一共有18章,我只看看完前13章,最后5章主要讲解伦理道德、员工健康和安全等,和我目前所做的事情交集不大,所以就直接省略,下面就对自己看过的知识,进行一个简单的总结。

读书笔记

导论

第1章是导论,解读人力资源的概念、部门、人员职责,以及人力资源的发展趋势,并介绍后续章节内容。

人力资源管理(human resource management, HRM)是一个获取、培训、评价员工以及向员工支付薪酬的过程,同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。

第2章是“公平就业机会和相关法律”,比如公平薪酬法、反雇佣年龄歧视法、反怀孕歧视法、美国残疾人法、军人就业及再就业权利法、宗教歧视法、性骚扰,并告诉读者,当自己权益受到侵害时,如何去维护自己的和合法权益,这部分内容可以作为课外知识。

第3章是“人力资源管理战略与分析”,主要目的是阐述战略性人力资源管理,尤其是如何制定支持公司战略目标的人力资源管理政策,有一种高层建瓴的感觉。

战略规划(strategic plan)是指为了使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁匹配,从而帮助组织维护竞争优势的一种总体规划性战略。

文中明确制定公司的总体战略规划是高层管理者的职责,但是战略规划的制定,离不开战略管理。

战略管理(strategic management)就是通过将组织的能力与其外部环境的要求加以匹配来确定和执行组织战略规划的过程。

比如保洁公司的战略目标可能包括“4年之内从玉兰油品牌获取的收入要占公司收入的20%”, 执行战略的过程可能是“雇佣或者解雇人员,增加或淘汰产品及产品线”,最后在实践过程中,战略并非总能按照计划按部就班地实施,需要对实施结果进行绩效评估。

战略性人力资源管理(strategic human resource management)是通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施,来帮助组织获得实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为。

通过战略性人力资源管理,就延伸出了员工招募、人才管理、培训开发和薪酬福利等一系列人事管理相关的内容。

员工招募、配置和人才管理

第4章是“职位分析与人才管理过程”,主要目的是向读者说明,如何通过职位分析以及编写职位描述来确定一个职位承担的工作职责。

人才管理(talent management)是一个以目标为导向的包括规划、招募、开发、管理、报酬提供更多项内容的完整过程。

“战略目标及其需要的员工胜任素质”包括6个方面:职位分析与员工队伍继任和规划、招募、甄选、培训&开发&学习管理、绩效管理和薪酬。

后面主要围绕“职位分析与编写职位描述”展开,其中的技能矩阵包括:专业技能经验&技能、决策及解决问题的技能、人际关系技能、领导能力、经营意识。

本章内容概括一下,主要讲解如何确定一个岗位、分析一个岗位需要的技能、如何写HC。这些知识仅了解即可,因为一般情况下,我们都知道需要哪些岗位,以及岗位需要具备的技能,无需进行分析,值得借鉴的内容,是如何写好一个HC


第5章是“人事规划与招募”,目的是帮助你提高在招募求职者方面的工作有效性。

首先是人员需求预测,也就是如何确定一个岗位需要多少人;然后是有效的招募,就是从收到面试简历,到面试、录用、实际入职和雇佣的漏洞模型;然后讲解招募的来源,比如内推、猎头、网络招聘等;最后告诉你如何填写求职申请表。

本章的内容也简单点评一下,可能我对招聘业务本身已经有一定的了解,感觉内容非常基础,仅供初学者学习即可


第6章是“员工测试与甄选”,目的在于解释如何运用各种工具和方法,来挑选出最合适职位要求的求职者,围绕的内容包括各种测试方法、评价中心、背景调查和推荐信核查等。

员工测试时,引入两个概念“信度”(就是问题的可信度,比如同一个问题回答的重复率)和“效度”(这项测试是否可以衡量需要测量的内容),这个让我想起公司之前做的性格测试问卷。测试的类型包括智商测试、特定的认知能力(比如归纳推演、记忆力和数学能力等)、运动和体能测试、人格和兴趣测试等。测试场景包括情景测试(通过语言模拟真实场景)、视频模拟测试等。

背调和推荐信甄别,就不总结了,这章的内容给我的感觉是,感觉内容非常基础,仅供初学者学习即可。


第7章是“求职者面试”,解释如何通过运用甄选面试这种最广泛的甄选工具来提高甄选的有效性。

根据面试类型可以分为“结构化面试”(先提前准备好题目和标准答案)和“非结构化面试”(面试无需提前准备,心之所向),文章指出“结构化面试”会更好。

后续内容感觉平铺直叙,主要围绕小组面试、电话面试、情景问题、行为问题、第一印象、面试顺序、面试歧视、如何设计面试问题、设计录取通知书展开。

本章主要告诉我各种面试的方法和技巧,作为面试官,有一定的参考和借鉴意义,特别是“结构化面试”。

培训与开发

第8章是“员工培训与开发”,目的在于帮助你提升员工培训的有效性。

新员工入职的引导过程,这个可以对标我们的入职指引,以及入职时发的入职手册。

培训过程可以用“AIDIE”概括:分析(analyze)、开发(develop)、设计(design)、执行(implement)、评估(evaluate),具体可以描述为培训需求分析、培训方案设计、培训方案实施以及培训效果评估,这个可以对标之前公司的“经理入门8件事”培训。

培训方法包括:在岗培训、学徒制培训、非正式学习、工作指导培训、课堂讲授、程序化学习、视频会议、仿真培训等。

对于管理者,培训方法主要包括职位轮换,和有经验的管理人员指导培训,并提供管理人员更多脱岗培训以及开发活动的机会,比如案例研究、外部研讨会、高管教练等。

本章内容主要讲述普通员工和管理者的培训方法和过程,中规中矩,对标公司的清河大学。


第9章是“绩效管理与评价”,主要目的是讲述如何对员工的工作绩效进行评价。

利用信息技术支持绩效管理,绩效评价可以围绕以下展开:同事评价、直接上级或者其它3~4个管理人员、自我评价、下级评价、360反馈(周围的同事进行评价,包括上下级、内外部客户等)

文章大篇幅讲解绩效评价技术,感觉意义不大。最后讲解“绩效评价面谈管理”,围绕如何进行绩效评价面谈、如何对待具有防御心理的下属、如何批评一位下属,这个对于管理者有一定借鉴意义。

本章内容的干货,就是如何进行绩效评价,这个可以对标飞书绩效,基本囊括了所有的绩效评估内容。


第10章是“员工保留、敬业度及职业生涯管理”,主要目的是帮助企业在员工保留、敬业度以及职业生涯管理等方面变得更有效。

员工离职的因素包括:薪酬、晋升机会、工作和生活平衡、压力、职业发展、医疗健康福利、通勤距离、退休福利、工资性质、公司文化、与直接上级或者管理者之间的关系,其中薪酬、晋升机会和职业发展占比很大。

后面大篇幅讲解敬业度及职业生涯管理,围绕晋升、调动和退休展开,最后提到解雇管理,有用知识很少。

附录提到的职业规划,这个强烈推荐大家看一下,文中把职业类型倾向分为6大类:传统倾向型、现实倾向型、研究倾向型、艺术倾向型、社会倾向型、企业倾向型。 通过职业规划,确定自己的职业锚:技术或职能型、管理型、创造型、自主和独立型、安全型

这个让我想到之前写的一篇文章 如何看待程序员35岁职业危机?,我给自己的定位为“技术管理者”,其实就是技术型和管理型的结合,那么你的职业锚是哪类呢?

薪酬管理

第11章是“制定战略性薪酬计划”,主要目的是为向读者说明如何制定一项薪酬计划。

薪酬包括2个方面:直接经济报酬(工资、奖金、股票和红利等)和间接经济报酬(企业支付的保险、带薪休假等经济福利)。本章内容主要围绕薪酬对公平性影响、薪酬法律问题、职位评价、如何创建具有市场竞争性的薪酬计划、管理职位定价等展开。

对于如何创建具有市场竞争性的薪酬计划,主要是和外界对标,画出市场薪酬政策线和内部薪酬政策线,设计薪酬等级,确定薪酬区间,最后引出宽带薪酬。

对于高层管理人员的薪酬,基本做法是将所有高层管理职位以及中层管理职位划分为一系列的等级,然后为每一个等级设计一个相对应的薪酬区间。

与普通员工的薪酬计划相比,高层管理人员的薪酬更多强调绩效奖励,比如保洁公司的首席执行官在2021年的年薪为1520万美元,其中包括160万美元的基本薪酬、240万美元的现金奖励、价值440万美元的股票期权、645万美元的股票奖励。


第12章是“绩效薪酬和经济性奖励”,主要目的是为了说明管理人员如何利用基于绩效的奖励计划来激励员工。

有几个有关激励的理论很有意义:

  • 赫茨伯格和双因素理论:进行激励的最好方法就是,通过恰当的工作组织和安排,让员工能够在工作中得到反馈以及感受到挑战,这样的做法能够满足员工对成就和认可等“高层次”因素的需求。
  • 爱德华·德西的反激励理论:过渡依赖外在的刺激的潜力不足,可能还会适得其反,比如外在的报酬有时可能会削弱一个人的内在动机。
  • 维克多·弗鲁姆和期望理论:如果人们觉得回报不够诱人,或者行动成功的概率很低,那么他们一般是不会采取行动的。

对于奖励计划,根据不同的工作类型,有不同的奖励机制,比如工厂员工的计件计划、公司的绩效加薪计划、销售人员的“基本薪酬 + 佣金”计划、中高层管理人员的长期激励计划和总报酬包、团队和组织绩效奖励计划等。


第13章是“福利与服务”,给大家介绍公司的各项福利:

  • 非工作时间薪酬:失业保险、休假和节假日薪酬、病假、产假、遣散费、补充性失业福利。
  • 各种保险福利:工伤保险、住院保险、健康保险、伤残保险、长期护理、人寿保险、非全职员工和临时性员工的福利。
  • 退休福利:社会保障、养老金计划、养老金与提前退休。
  • 个人服务和家庭友好型福利:个人服务、家庭友好型福利、其它个人服务福利、高层管理人员特殊福利。
  • 弹性福利计划:自助餐式福利计划、弹性工作时间安排。

心得体会

这本书花了3周时间读完,因为之前已经对人力资源知识有一定的学习,所以再看这本书籍时,感觉非常基础,可以作为人力资源管理的入门教材,不适合进阶学习

另外一点,就是感觉这本书太厚了,600多页,所以大家读这本书时,个人不建议认认真真从前看到尾,对于重要的知识可以详细去看,对于一些非重要知识,比如一些调研方法、法律文件、报告等,可以直接跳过,因为作为程序员,这些内容对于我们来说,基本没有什么意义。

对于人力资源管理,我之前也阅读大量博客、调研报告,如果你是程序员,这篇文章 《人力资源管理基础,让你更懂业务》的含金量更高,强烈推荐大家看一下 。

尽信书则不如无书,因个人能力有限,难免有疏漏和错误之处,如发现bug或者有更好的建议,欢迎批评指正,不吝感激。

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