“严重违反用人单位的规章制度”中严重性的审查

“ 严重违反用人单位的规章制度 ” 中严重性的审查

在劳动争议司法实践中，不能完全受限于规章制度规定的范围，对于劳动者违反基本的劳动纪律，一般的社会观念认为用人单位无须容忍的，不能因为规章制度没有明确的规定，而否定用人单位解雇劳动者的权利。另一方面如果规章制度中对 “ 严重 ” 违反情形仅仅制定了宽泛或者概括的条款，宜认定有效但要严格审查。

劳动合同法 39 条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；

用人单位可以解除劳动合同的情形是，劳动者达到 “ 严重 ” 违反规章制度的程度，对 “ 轻微 ” 违反或者 ” 一般 “ 违反的，用人单位不能单方解除，否则即违法解除劳动合同。

合理的规章制度至少体现主体、内容和程序三个符合，规章制度的制定主体合法由用人单位的行政系统最高层级、全面统一管理机构制定，规章制度内容不违反法律、法规及政策的规定，而且不能超越劳动组织与管理的范畴，规章制度是劳动法的细化、补充，不能违反劳动法的原则与规定，需要经过民主程序制度而且实现公开告知。

对 ” 可以 “ 应当适当保持适度谦抑，劳动法尽可能追求保持劳动合同持续性并维持劳企间的信赖，除非非解除劳动合同不可的情势出现，否则，尽量促成矛盾和解及劳动合同继续履行为宜。

对 “ 严重 ”。 主要解决违反规章制度行为与规章制度规定处置结果相对应、相匹配的问题。劳动法上并未具体规定哪些违反规章制度的情形可以称得上 “ 严重 ”。

1. 劳动者行为已然危及企业生产经营秩序或者造成企业重大影响、损失，以至于双方劳动合同的目的已无法实现。

2. 劳企双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。

3. 分析用人单位性质、劳动者职位职责要求、基本规则还是一般规则违反，以及违约行为频率与纠正效果等要素。

4. 在劳动司法中引入比例原则与最后手段原则，以审视违反规章制度是否达到可以解除劳动合同的 “ 严重 ” 程度。

比例原则 源于德国行政法，是指行政权力的行使除有法律依据这一前提外，行政主体还必须选择对行政相对人侵害最小的方式进行。比例原则具有合理行政的重要内涵，目的在于规范行政裁量权以保护相对人的利益。
比例原则的 “ 三阶理论 ” 即 妥当性、必要性和法益相称性 ，可用以分析程度 “ 严重 ” 是否达到。

审判实务具体操作中，除上述思路外， 还可以 从以下几方面判断违反规章制度是否达到 “ 严重 ” 程度：

1. 相关 制度条款 是否过于严苛缺乏弹性，有争议时能否作出有利于劳动者的解释；

2. 规章制度对特定行为予以惩戒的 解释空间 ，应当进行限缩，还是可以适当泛化；

3. 劳动者的 主观心态 是故意、重大过失，或只是一般过失；用人单位或其他相关人员有无过失，如果有，过失能否相抵，以及可责难性有多少；

4. 制度惩处在 方式 上是否合理，有无遵循 “ 一事不再罚 ” 等社会基本认知与公平诚信价值导向；

5. 同行业其他用人单位的规则制定及类同情形的处置，以及与同一事件中用人单位对其他相关人员的处置结果是否持 同样标准 ；

6. 员工及社会对违规行为处理后果的普遍 评价或可接受程度 ，等等。

1. 规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众的。
2. 劳动者的行为客观存在，并且是属于 “ 严重 ” 违反用人单位的规章制度。
- 何为 “ 严重 ”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。
- 例如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，这些都给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来了损害。
3. 用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律、法规规定。

参考：

1.《中华人民共和国劳动合同法释义》 P 138

2.《解除劳动合同时 “ 严重 ” 违反规章制度的司法判定》王岑

分类：

其他

标签：

法律

作者介绍