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2022/09/11阅读:37主题:橙心

《职场晋升101》读书笔记

《职场晋升101》读书笔记

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崔璀的这本小册子终于读完和做完笔记了,收获很多。

崔璀曾经在吴晓波老师的蓝狮子公司担任总编,6年时间从刚毕业的大学生晋升到公司CEO,29岁财富自由。除此之外,她还是一个妈妈,刷她的短视频,总能感觉到她的自信、温暖、平衡。

职场是对大部分人来说,都是占据时间、精力最多的场景,但关于职场可能我们研究的很少。这本书是一个可以轻松上手的职场话题小册子。书名里的「101」,最初就是在很多课程里的第一章或导论的编号,后来也被渐渐的就被引申了出来,用来表示基础入门级课程。

全文是101个问题,整理成了三个部分:管理自己、管理团队、管理老板;我理解分别对应的是如何处理自己和工作的关系、和下属的关系,和老板的关系。

每个文章都很短,读起来可能最多不会超过3分钟,其实风格有点类似短视频的脚本(崔璀在后记中也谈到了这点),一个职场人烦恼的问题,一个简短有力、有时甚至有点惊悚的回答,以及详细的说明。内容里有对话案例、有真实的职场场景,也有很多引用和金句。

从问题中来,用接地气的方式来回答,让这本书阅读起来非常没有压力。做完101篇划线笔记后,我发现,其实很多内容,背后都是一些共通的底层逻辑,比如:

  • 找到、发挥自己的优势,保持自信;作为管理者,发挥每个人的优势;

  • 认识、接受、用好自己的性格;在和同事相处时,认识、接受、用好他人的性格;

  • 老板/同事是目标共同体,关注目标,而非过渡关注人的情绪、具体任务

  • 误解随处可见,积极沟通,反复沟通,再多都不为过

  • 掌握沟通技巧,比如合适的求助、拒绝、批评、赞美、催促……(可以参考脱不花《沟通的方法》)

  • 作为管理者,既要建立规范管控,更要擅长激发、引导,少给答案;

所以所谓职场问题,面对工作、下属和上级,本质上是如何认识自己、认识他人、保持良好的沟通,工作只是表象,视人为人,调动更多人共同达成目标,才是职场心法。

本文中有不少问题,可能也可以从不同角度给出回答,后续有机会,我也在blog中持续分享我的答案。

完整书摘

第一部分 管理自己

001 【如何写简历】为什么90%的简历会被刷掉

  • 要用简历给对方一个面试你的理由;为什么选你不选别人?

可以直接写你跟同行比,有哪些“核心优势”。比如,你写过多篇阅读量10万+的公众号文章,因为你特别擅长追热点;又比如,你的优势是共情力强,特别能洞察观众、用户和甲方的情绪。

  • 要写面试官关心的,写你跟岗位的“匹配度”和对这份工作的“意愿度”。

比如,匹配度——三年情感类公众号主笔;意愿度——可以为了写好一篇文章去看三本书,写具体、写细节。

  • 工作经历只写“做了什么”,是典型的青铜段位,钻石段位会写“做到了什么”,而王者段位则会写“是如何做到的”。

  • “自我评价”中好学、能吃苦这种一般被归为“无效信息”,套在任何人身上都成立

002 【如何和大咖互动】学不会来事儿,是我太清高了吗

  • 要不要和大咖合影?可以
    • 不用自卑(假清高、真自卑),不敢合影,是因为没有把大咖当成一个“人”,而是把他当成了一个眼里只有钱和权的“神”。
    • 你可以提供的:情感支持
      • 人的情感需求,都是平等的,人都需要被关心、被尊重。
      • “人是感性的,人还是理性的,但人终究是感性的。”

003 【关于假自卑】我从小就自卑,怎么办

  • 关于假自卑:假自卑和真自卑之间最本质的区别就是:前者自我期待水平高,心态上是骄傲的;后者,自我期待水平低,但人家情绪上是平和的。你,就是假自卑、真骄傲!

  • 心理学家阿德勒的著名作品《自卑与超越》里有句话,是说每个人都有不同程度的自卑感,因为没有一个人对其现有的地位感到满意;对优越感的追求是所有人的通性,正是这种自卑感激励人不断追求卓越,克服自身的障碍,在有限的生命空间内发挥出最大的价值。

004 【关于自尊】什么样的人永远不会被PUA

  • PUA这个词很流行,大家用它来代指某种操控行为——通过打击、否定、贬低对方,让他产生自己不好、不配的错误认知,从而掌握双方关系中的主导权。它会让人产生一种“我很差,而且我只能依附于你”的无力感。

  • 无条件的自尊、“稳定感”的表现:

一、工作没做好时,会反省,但不自责。“这事做得的确不漂亮,我赶紧想想怎么改进,但这不意味着我这人就不行了,该吃吃,该喝喝,该睡睡,养足精神再好好精进自己。”

二、面对领导的暴怒,有道理就听,没道理就过。前辈的话,自然藏着经验,有用就收下,变成自己的养分;但前辈的话,也未必句句是真理,没道理的,听听就过,不纠结。

三、对于不擅长的事,敢一五一十地说。被质疑“你为什么这都不会”时,能坦坦荡荡地说“这个我真不擅长”,旋即再说“我比较擅长……”。人人都有擅长的和不擅长的,谁也不是全才不是吗?用自己擅长的方法把事情做成,就是完美。

四、对待嘲讽,虚心接受,“打死不改”。“胖成这样,你还好意思吃?”“哎呀,不吃饱哪有力气减肥。”——我减肥是为了身体健康,而不是介意他人的鄙夷。

五、看到赞美,毫不存疑,照单全收。“哎呀,小王厉害了,太棒了!”因为做了一个漂亮的案例,工作群刷屏赞美,你头发一甩:“不要停不要停,被夸得好开心。”——而不是一直摁着自己的脑袋,不允许有任何欢愉:“人家不过是客气,你可别当真。”

他们可以把欲望写在脸上:我就想多拿一些年终奖,我想要挑战新项目。

005 【建立核心优势】如何面对隐性职场PUA

  • 如何面对隐性职场PUA?建立并坚持你的核心优势

  • PUA的影响 / 正反馈的价值

    • 长期被指责,放大缺点,没有正反馈,你的自信会被摧垮。
    • 每个人都是在正反馈下才会积极行动,一个被积极肯定的人,才能持续交付出更好的结果。
  • 要不要补短板?

    • 补短板的效果其实很差。有很多人常常觉得自己成长很慢,原因就在于此。
    • 哪里不行补哪里,会阻碍你成功。要知道这个时代,工作上的短板是可以通过团队协作解决的,你需要做的,是确立自己的优势。因为优势才是你的核心竞争力。
    • 在追逐自己并不具备的才华的过程中,我们丢失了时间,迷失了自己。

美国一所大学曾做了一个为期3年的研究:研究人员对1000多名读者的阅读速度和理解能力进行了测试,最后获得了一个戏剧性的结果。实验中,有两组人:一组是一般的读者,一组是有阅读天赋的读者。他们跟着同样的老师学习了快速阅读的方法。一般读者每分钟多读了260个字,表现增加了近2倍。但是,有阅读天赋的读者每分钟多读了2900个字,增加了近10倍。这个结果让最有经验的研究人员都大吃一惊,因为一开始几乎所有人都认为,水平较差的读者的进步会更大。

006 学历低-能力低吗

  • 要有自信

  • Fake it until you make it(一直假装下去,就成真的了)。

心理学中有个概念叫作“皮格马利翁效应”,说一个心理学家从新生名单里随机指定了几个小学生,跟学校老师说这是未来比较有潜力的孩子,同时也透露给了这几个孩子。到了期末,他们都成了优等生。

  • 学历只是过去20年的一个阶段总结,未来至少还有60年的实实在在的人生,在等你“创造”。

  • 如果人生是一场马拉松,你还会在乎开头那几百米吗?

007 【关于个人说明书】入职新公司,怎么才能最快融入

  • 像写产品说明一样,写一份“个人使用说明书”。

“我想跟大家说下要怎么更好地‘使用我’。我的‘创新力’很强,所以能给各部门的活动策划献计献策,但希望大家不要嫌我太发散,在我天马行空耽误大家时间时,可以毫无负担地打断我。“我的‘内驱力’很强,如果兄弟部门要找我合作的话,一定要告诉我做这件事的意义感,比如‘让用户真的在变好’,比如‘让人们感受到快乐’。一旦被意义感召,我就会全身心投入,但如果只讲KPI,跟我说,必须做,没有理由,我就会缺少斗志。“最后,我的‘分析力’比较缺失,统筹、数据分析这类工作我可能帮不上什么忙。所以我会在最短的时间内找到公司里有分析力的伙伴,做你的跟屁虫,在我思路不清楚的时候,求助你,当然,我也可以贡献我的创意,跟你交换。”

  • 这些信息可能对大家帮助不大:

“请大家多多关照”“我能帮上忙的尽管找我”“我喜欢撸猫,剧本杀可以叫我”……“感谢主办方邀请我”“我叫某某某,我现在很紧张”。

  • 对自己的了解越深入,描述得越具体,别人就越会认真对待你;

  • 信息越透明,就越高效。

  • 我们常常跟同事发生争执,彼此观点不同,没办法达成一致。很多人以为这种不一致是“没有沟通清楚”。但事实是,分歧不是因为我们不擅长沟通,而是因为我们不同的思维方式导致了沟通不畅。

008 【关于学习方法】被天才“吊打”了,应该怎么办

  • 不用羡慕他人在学习上的天赋

  • 找到适合自己的学习方法

美国第34任总统艾森豪威尔担任欧洲盟军最高统帅时,媒体都很喜欢他,因为不管记者提出什么问题,艾森豪威尔将军都对答如流,不管是多复杂的政策,他都能三言两语把事情说明白。十年后,艾森豪威尔当上了总统,却发生了一件奇怪的事情——当年对他十分崇拜的同一批记者,这时却公开瞧不起他。他们抱怨这位总统从不正面回答问题,而是喋喋不休地胡侃着其他事情,就算回答问题,也是语无伦次,甚至不合乎语法。

难道艾森豪威尔遭遇了什么重大事故吗?当然不是,最大的问题,是他不知道自己的“风格”是读者型,而不是听者型——他是靠阅读来获取信息,而不是靠“聆听”。

当年他担任欧洲盟军最高统帅时,他的助手会在记者招待会开始前半小时,想方设法地把问题以文字形式呈现在他面前,这样,艾森豪威尔就通过阅读,完全掌握了记者提出的问题。后来他当了总统,轻而易举地放弃了这个习惯——因为前面两任总统,罗斯福和杜鲁门,都是“听者型”,他们完全不用准备,在记者会现场临场发挥,畅所欲言。艾森豪威尔可能认为他必须按照前任的做法“当总统”,于是他不做任何准备就进入记者会现场,然后,他甚至连记者们在问些什么都没听清楚。

009 在外向者更吃香的社会,内向者靠什么

  • 性格没有好坏,它就像跟你一起出生长大的朋友,我们的责任不是妄图改掉它,而是帮它找到它的长处,找到适合它发挥的方向。

  • 我们要做的第一件事,是认同自己的特点——因为如果连自己都不认同,那你每天的精力都会花在自我怀疑和模仿别人上。

  • 内向可能的优势:

    • 擅长倾听?共情?思维缜密?
    • 很多著名的企业家都很内向,这才给了他们更多可以专注思考的时间——因为够慢,所以想得才够深入。

010 【如何专注自己的领域】时间就这么多,我到底学哪个

  • 人要有计划地无知——史航

  • 生之智慧,在于摒弃不必要之事。——林语堂

  • 把所有精力都放到发展优势上,是靠他放弃得来的收获。

  • 如何找到对自己有意义的事情?

    • 你做一件事,感觉自己很强大,哪怕别人不同意,你也有信念坚持;
    • 总是忍不住想做,做的时候感受到心流,忘乎所以,做完觉得很爽,虽然辛苦,但总想着什么时候再来一次。

011 【核心竞争力=知识+技能+优势】你知道自己的核心竞争力是什么吗

  • 核心竞争力,来自知识、技能和优势的交集部分。
    • 知识并不稀奇,从学生时期,我们就开始学;
    • 技能,通过日复一日的工作也可以练习;
    • 但却有很多人,知识、技能都不错,可就是坚持不下去,总是换工作——因为少了优势的加持。要做到卓越,要做到有毅力,持续不放弃,必须符合你的优势,因为优势是你对外部世界稳定的感受、反应和行为模式,它是天生的,是发自内心的。

012 我想要A,但他们都说应该选B,我该听谁的

  • “我应该…”和“我想要…”矛盾:“应该”是一种标准,“我想”是一种本能

  • 冲突时可以思考的问题:

    • 1.我的真实感受是什么?
    • 2.“想要”和“应该”之间的这种冲突,原因是什么?

013 为什么我升职比别人慢

  • 一个人在职场的成长速度,取决于你抛弃学生思维的速度
    • 埋头单干,不重视协作
      • 很多职场人,都只在乎自己的“专业能力”,觉得“沟通协调”这种软技能不重要。这就是学生思维的单一表现。
      • 《潜意识》里有一句话,我们通常以为人的首要特征是智商,但真正的首要特征是社会智商。人类这个物种能取得这么多的成就,理解和合作能力是首要因素。
    • 拼命补短
      • 可以试试用优势去补劣势:如果你的交往力和行动力都比较强,找一个厉害的项目经理带带你,跟他学实战,直接上手干——两点之间最快的路径不是直线,而是阻力最小的路径。
    • 被动成长
      • 如果你已经是一个成熟的职场人,那么你的工作职责之一,就是主动提出自己的职业规划,把自己的诉求跟公司做匹配,而不是等着被安排、被动成长。
      • 桑德伯格在《向前一步》里说过,社会财富从来不是被分配的,而是需要人们去主动获取的。

014 怎样才能消灭自己的缺点

  • 缺点的另一面,通常是你的“优势”。我们要做的,是认同自己的“特质”,通过刻意练习,把本身就属于我们的特质,不断优化,让“情商高”出现的频率远高于“情绪化”。

负责任,敢于做决策,也可能是控制欲强;思路清晰,条分缕析,也可能是情商低,只关注事不关注人;冲动,不经思考,也可能是行动力强,说干就干。

015 【稳健的价值】职场慢性子怎么逆袭

  • 行动力强的人,就像油门,你只看到他们冲得快,但你没看到它刹不住、掉坑、翻车的时候。

  • 而分析力强的人,擅长把风险全部考虑清楚,知道哪里有坑,刹得住车。这样的你可能不快,但很稳啊,这就是独特的优势。

  • 跟人合作时,你可以承担军师或者顾问的角色,提供策略,提示风险;自己做事情,想清楚再加速干。

016 【做自己/喜欢就是生产力】为什么我的努力总没有回报

  • 因为你一直在努力地成为别人。

  • 如果你真的想要做一件事情,那么就算障碍重重,你也会想尽一切办法去完成它。但若你不是真心地想要去完成一件事情,那么纵使前方道路平坦,你也会找出一切理由阻止自己向前。

  • 那些最终能站到人前的,没有什么秘诀,就是喜欢加坚持。

  • 他们更努力、更坚持,不是因为他们意志力有多强,而是因为他们把“努力”用在自己“擅长和喜欢的事情”上,这是一切的前提。

017 【离职前应该是怎样的心态?】年底跳槽会亏吗

  • 如果还有一个月就拿年终奖了,不妨在最后一个月,把自己当成一张白纸,抛下过去对这家公司的所有成见,重新学习怎么做好这份工作。不管是抱怨公司制度有疏漏,还是一直想尝试新策略却又顾虑重重,趁这一个月,拼一把。做一个建设性方案跟领导提,领导优柔寡断,就越级跟老板提——反正都要离职了,怕什么?

  • 生活的意义是以自己喜欢的方式活着并努力地坚持。离职前的我们,在很长一段时间里,都失去了这种意义感。可以撤,但别当逃兵,永远把意义感抓在自己手里。

018 职场必须少说话、多做事吗

  • 每一个人,都需要“好的确定性”,所以你以为那些“光说不练”的同事没有价值,但也许他很擅长“说好话”去给大家确定性、调动大家的积极性。你知道吗,这也是职场素质的一种体现。

  • 既要凭实力说话,也别忘了“会说话就是一种实力”。

019 工作一个人搞不定,可以找人帮忙吗

  • 借力也是能力;从实现目标的角度来说,如果没借力,这就叫作没有尽力!

  • 借力是从只盯着自己一亩三分地的“点状思维”,到多维度解决问题的“系统思维”。

  • 为什么不借力?想不到原来还可以借力,或者是从心底就不认同借力这种方法。觉得这是我自己的事,麻烦别人,显得我多无能——但真要说无能,是你一个人忙活了半天,事还没做好。

  • 怎么借力:把“我找你帮忙”,变成了“我来帮你的忙”,真正的借力,不是求助,是互助;不是剥削,是告诉对方,我来给你送福利了。

020 同事上班摸鱼,该不该告状

  • 咸鱼自有天收,自我发展才是硬道理。

  • 你看不下去的根本不是咸鱼,是“累死累活却跟‘咸鱼’一样待遇的自己”,所以你要纠结的不是告不告他的状,而是“我要怎么样才能拿到他两倍的工资”。

021 哪种忙,绝对不要帮

  • 本文列举了一些人渣找人帮忙又不礼貌、事儿多的人,大概是把别人当工具人吧;可以不用帮;

  • 我做了,是出于情谊;我不做,是我的权利。

022 拜访客户,关键动作是什么

  • 我们曾以为,所谓事业,是由伟大浪漫的梦想和一个个激动人心的商业故事构成的,实际呢,却是被这么一个个具体的问题填满。

  • 桥水基金创始人达利欧有一句话,如果你把生活想象为一场游戏,把面临的每一个问题都当作一个需要破解的谜,每解开一个谜都能获得一个宝石。

  • 考虑带个伴手礼。

  • 见面介绍时,先介绍客户,再介绍自己人。一个特别拉好感的介绍公式是:这是某某+他负责的业务+你对他最深的印象或他的核心优势。比如:这是王总,是某公司的市场负责人,王总的“血洗平台”营销法则对我特别受用;隆重介绍自己人,有两个好处。第一,可以提高团队自信心,这是对自己人的尊重;第二,这也会让客户知道,我们带了最好的人才跟你合作,这是对客户最大的尊重。

  • 结束时赞美和抓落实:最后结束面谈时,别寒暄两句就撤了,记得做一个总结:先感谢对方,再总结会见价值,最后提炼后续动作。比如:谢谢王总,帮我们从多维度理解了什么叫作“血洗平台”的营销打法,根据今天的沟通,我们回去会把这个项目的营销方案再次拆解落实,也请您这边安排一个对接同事,我们共同发力。

023职场到底有没有等价交换

  • 不相信职场的等价交换。

  • 如果只是无脑地往前冲,那最多只是个“兵”;如果知道借力去办事,那就可以当“炮”;而如果学会全盘思考,我们就是那个下棋的人。哪怕是打工人,也可以选择做个有全局观、能延迟满足的打工人。

  • 不要止步于“屁股指挥脑袋”,心安理得地跟自己说“活在当下”“拿多少钱,做多少事”。跳出自我限制,不停地积累自己的经验和人脉——这些做到了,一定能得到应有的回报。从这个意义上来说,职场一直都是“等价交换”。

024 【管理预期】是什么阻碍了你升职

  • 职场不像考试,不是所有的题都要答。

  • 理解任务背后的目标,如果任务无法达成,可以用其他方式达成目标

025 尽力和尽量的区别是什么

  • 所以不要被拒绝一次就说“我尽力了”,要知道在职场,被拒绝,就像上下班打卡一样平常,我们要做的,就是保持微笑,然后思考:

    • 1.我有没有把事讲清楚,我的表达方式是不是他喜欢的?这是从“沟通”上尽力。
    • 2.我有没有接收和理解对方的需求,并先满足他的需求?这是从“价值”上尽力。
    • 3.如果我满足不了对方的需求,谁能帮我满足?这是从“资源”上尽力。
  • 尽完这三种力,事大概率都能成,而且你一定会获得一种信念,这种信念就叫“凡事我总有办法”。遇到问题,不要用“我尽力了”来保存自己的“体力”,这部分“体力”是会过期的。

比如,想合作大KOL,被拒绝时的争取:继续问对方:“要不我先给您寄个样品您先体验下,不行再说?”“你们今年的主要核心目标是什么,看看我们是否能有契合的地方?”直到最后对方松口。

比如被拒绝时::“能不能这次你帮我做个海报,下次我帮你写个方案,实在不行我再加杯咖啡。”晚上早早坐到对方工位旁边:“我晚餐帮你点好了,你要不要再帮我加一次班做一下,这次是真的很着急,下次一定不这么紧急了。”最后,海报做好了。

026 工作做完了,我能不能到点就下班

  • 这个问题,其实是一个假问题。看起来努力并不重要。

  • 如果你是给自己打工的思维呢?你会发现,你在意的事情变了。你在意从任何一件工作中都有所收获,在意每一天自己是否都在变好,在意自己的本领是否渐长,在意每件事是否做到最漂亮。这些在意足够占据你所有精力,你工作时会沉浸其中,忘记时间——心理学家称之为“心流”。

  • 背后真正的问题是:你没有找到那件让你愿意加班的事——有人称之为事业。人生有一半的时间,我们会用在工作上,你值得有一份愿意为之全身心投入的工作,因为那首先是对自己的交代。

027 拖延症可以根治吗

  • 拖延症是“懒”得做你不爱做的事;根治拖延症最根本的方法,是去做那些你本能上不会拖延的事,并且,把它做成你工作中最重要的事。

028 职场中最持久的能力是什么

  • 管得住自己,管得住同事。

  • 管得住自己:情绪稳定,避免内耗;

  • 管得住同事:掌握多种沟通协调的方法,让不同的同事都愿意听,愿意配合你。

  • 某大型招聘平台《2021企业人才需求趋势调查》显示,团队合作、人际沟通与协调、抗压与情绪管理是雇主最希望候选人和员工提升的三项素质型能力。

029 如何突破职场瓶颈

  • 简单的事情也可以做到更好

  • 一流的工作是了解上下游的工作流程,并且关注产品最后的效果,而不是自己流程结束的效果。二流的工作,至少关注和自己工作相关的用户体验。三流的工作就是扫门前雪。扫了,而已。

  • 有人每一件事都多问对方或自己一句“为什么”,就能找到把这事做得更漂亮的方法,领导和客户就会注意到你,同事就会信任你。不知不觉,你走得就会快很多。

030 误解随处可见,怎么办

  • 避免揣测、积极沟通

  • 当你对事情不理解,充满怀疑和愤怒时,多问一句。不要预设对方,不要揣测,只是带着好奇多问一句:“你是怎么想的?这么做你的考虑是什么?为什么今天感觉你的情绪非常大?你还想多说一些吗?”

031 【如何面对杠精】遇到“挑事”的同事怎么办

  • 虚晃一步,用巧劲。

  • 无法通过“就事论事”反击一个“没事找事”的人,这时就需要跳脱出对方的思路。

  • 我听过一句反驳杠精特别好用的话,这句话叫:你这么想,很正常。潜台词是——你只会挑刺、揣测、挖苦和抬杠,所以你这么想很正常,但我不想再跟你争论了,因为多说一句都在浪费时间。

032 为什么我说了那么多,别人就是不听呢

团队必须互相信任、彼此欣赏,才能交出后背,一起战斗,否则,就是在浪费各自的生命。

有的人更擅长逻辑,有的人更擅长感受,可以相互配合。

一方讲逻辑、一方讲感受,就很难配合好。

033 无效工作和有效工作之间差了什么

抓住对结果有关键影响的那一步。

绝大多数疏忽,表面看都是因为不够细心,本质上还是因为看问题的视角太单一、思考问题的方式太简单,没有抓住关键动作。

避免无效工作,请把一件事翻来覆去360度思考一遍。刚开始,自己做不到,请身边的同事、领导帮你查漏补缺,“哪些动作,会直接影响到我的结果?”——只要你想,总能做到。

034 什么是工作中最无效的努力

没价值的事情清单:

  • 跟领导不停地解释——解释等于找理由,回头看,领导的眼睛始终盯着前方,他想听的,是解决方案。

  • 跟下属不停地讲道理——改变世界的,从来都不是华丽的道理,而是对方认同的“好处”。有个不恰当的比喻,你想拉一头牛往东走,而它想往西,最轻松的做法,是在东边放一捆草。

  • 对客户预算的抱怨——这种一时快意之事,包括吐槽客户,没有任何意义,吐槽可以吐槽出多一些预算吗?你们之间是交换关系,他提供金钱,你提供创意和服务,这很公平。

  • 给一个只讲情怀的老板打工——诗与远方很重要,眼前的面包也很重要。老板要讲情怀,那是持续的价值,但是老板也要清楚走向远方的路是哪一条,过程中,兄弟们有没有面包,能否不挨饿。

  • 没有目标,无休无止的会议——不管你是职场小白还是管理者,被邀请参加一个会,第一句话就要问,会议目标和时间。讨论中偏离目标,你有权利随时打断。如果你是管理者,不妨在公司建立一个制度:会议时间一到,任何人都可以起身离开会议室——从那一刻开始,你的团队对时间会有新的认识。

  • 写过无数方案,却没有一次复盘——原地踏步是最无效的努力,能持续变好,关键不是在意失败,而是在意迭代。在我们公司的一个会议室,贴了这样一句话:我们失败,再失败,更好的失败

035 心情不好的时候,要不要坚持工作 | ⭐️推荐

  • 工作低潮的时候,你就去生活;生活低潮的时候,你就去工作。

  • 道理都懂,都知道工作不能看心情,要做专业的职场人,不能被情绪控制。但事实上,你不爽,就是没办法好好工作。

  • 让自己松下来,松的时候,你会发现,大脑释放了很多空间,灵感自由流淌。

  • 工作的快感来自征服这个世界,而你常常陷入的陷阱是:你被工作给征服。

036 工作太忙身体不行了,怎么办

  • 不必为了工作太忙而换工作,而是应该调节心态,尽量在忙碌的工作中去健身;

  • 忙本质上是因为觉得不重要;

  • 可以做一些简单的运动

037 拼尽全力还是完不成目标,怎么办

  • 试试“躺平”。

  • “我的能力配不上野心”,如果这个念头能激励你日日奋进,目标没完成,迎风流泪继续努力,那很好,干就是了。但如果这个念头让你崩溃,让你看不上自己,让你想躺平,那么请听我这句话:不是能力的问题,是野心和目标的问题。你要做的,是阶段性调整目标和野心,驱赶过度的焦虑,释放压在自己身上的重担。

  • 目标的意义是让一个人被激励,不是让一个人想放弃。

  • 如果你心里也有那还没熄灭的小火苗,不妨试试,在被巨大的压力压垮前,在彻底放弃前,有所觉察和调整。要知道,野心是动力,不是阻力。而目标,是用来奔赴的,不是用来背负的。

038 要不要相信老板画的饼

  • 多数老板,都是靠信念驱动的人,就是擅长画饼的人。

  • 有人会认定一个人,跟随他,不管成败,不后悔,不纠结——这也是一种信念。如果你不信“人”,一直纠结于老板人品和能力是不是靠谱,不妨把自己当成主角去思考、去测试,判断下这个“饼”你愿不愿意吃,里面到底有多少肉(利润空间),它合不合你的胃口(职业匹配度)。

  • 老板画饼不是什么可怕的问题,可怕的是,你对“饼”没有判断能力,你把你所有对未来的希望、你的决策权都托付给他了,最后饼没吃到,然后甩锅说“我老板不行”。

039 期权和现金,孰轻孰重

  • 关注协议、评估风险

  • 如果期权没有如实兑现,那在这里的每一天,是不是能实现自我价值,能提升你的核心竞争力,能让你变得更好——这是我认为除金钱价值之外更重要的增值。

040 工作5年进入倦怠期,要不要转行

  • 对自己有清晰的认识,然后重新思考职业规划,确定是否转行

第二部分 管理团队

041 得不到别人配合怎么办

  • 让你手上的事和他发生关系。

  • 每个人都有自己眼中的最重要的事,每个人都在为自己的生活拼搏,我们没有资格要求别人按照自己的意愿行动。哪怕你心里觉得这事跟他们有关,但只要他们没意识到,就还是你的责任。

042 要不要信员工画的饼

  • 员工的饼指的是员工提交一个方案饼要资源

  • 吃三口,再考虑信不信。

  • 爱画饼的员工都有一个特质,能准确抓住老板的心思。

  • 约定阶段性目标,可以允许失误,但只有两次机会,第三次之前,彻底优化,没有任何理由。有明确的节点,在公司能承担的范围内,完全相信他。

043 升职反而更累,最聪明的管理什么样

  • 管理的一种方式:闭嘴、装傻和提问。“这些,是该我解决的问题吗?”

  • 好的管理,就是激发人的善意和潜力。记住,不要让你给的“答案”,成为团队的“天花板”。

044 【举例如何发挥优势】发了工作通知没人回复,是不是没有领导力

  • 有的管理者关注别人怎么想

    • 如果你的第一反应是在想“唉,他们不回我,他们不喜欢我,我是不是没什么威信”,那说明你有很强的共情力,那么你的特质是,对他人的感受和情绪有天生的雷达,总能感同身受,也能将不同的团队融合在一起。
    • 但同时,也会陷入“妥协”的困境,因为太在乎“和谐”,回避冲突,有时为了满足别人的需求,会不断牺牲自己的需求。
    • “同事的感受和评价”是你推动工作的最大动力,也会成为你最大的阻力。
    • 要不单纯地陷在情绪中,而且透过情绪看到每个人的需求,直击本质,解决问题。
  • 有的管理者完全不关注(强 control)

    • 强control 容易施加压力
    • 要从控制人、控制细节,到控制大局和规则,以此来提升自己的领导力。
  • 这世界上根本就没有千篇一律的管理方式,不要听信什么“有这样特质的人才是优秀管理者”的类似理论,你的优势就是你的领导力。

045 怎么把“批评”变成员工的“动力”

  • 追问怎么办,而不是为什么。

  • 批评不是责备,而是找到改进的方向;

  • 例如:为什么你的文案总出错别字——怎么做才能避免你的错别字?为什么你觉得工作没价值感——怎么做你才觉得工作有价值感?为什么这个目标你完不成——怎么才能完成这个目标呢?

  • “你为什么总迟到”,这是对过去的追责,是“解决不了的问题”;而“你怎么才能不迟到”,这在管理上叫“机会型问题”,是对未来的启发。

046 什么是成功沟通的基础

  • 最好的沟通是倾听。

  • 如何挽留员工?倾听、撕掉标签,相信对方是有道理的。

  • 不要贴标签,你会发现,自己真的太自以为是了,自以为是到以为自己能决定别人的价值感知

  • 经济学家E.F. 舒马赫说过的一句话:“我们倾向于首先从我们的意图来看待自己,而这些意图是他人无法看到的;同时我们又首先从别人的行动来看待他人,这些行动是我们能够看到的,所以我们容易处在误解和不公随处可见的境地。”

047 为什么你不敢“开人”

  • 你怕的是,开了他,就没人“背锅”了。

  • 而更本质的原因,是你自己也没想清楚要怎么做。有他在,至少能让你们看起来忙一些

  • 开了他,停下来,想清楚。

048 为什么同事总没有耐心听完我的想法

  • 因为你没有说清“别人关心的重点”。试试用金字塔原理,先说结论。

049 做管理就要当“坏人”吗

一篇很好的心理按摩

  • 管理者不得不承受的“三宗罪”:势利、虚伪、孤独。

  • 只有足够的“势利”,才能带大家打胜仗、发奖金,让大家能工作得不那么“势利”。只有学会“伪装”,才能给大家吃下定心丸,继续往前走。只有自己忍受过“孤独”,才能不向任何事、任何人妥协,才能挺过质疑、赢过失败。

050 升职做管理,忙乱无序怎么办

  • 管好自己,花时间研究如何搞定人

  • 你要比下属“闲”,先让下属忙起来,确保当下业务正常运行——这是“图生存”,而管理者要闲下来去思考解决更大、更长远的事——这是谋发展。

051 口才不好就做不好管理吗

  • 找到适合自己的管理风格。

  • 做管理,先了解自己的管理风格,如果你是“狼”,那么你思考缜密,擅长命令和控制,要求严格,不断给自己叠加工作,那么适当授权给你信得过的人,会减轻你的工作量,让你有更多精力思考更重要的事情;如果你是“羊”,那么你相信每个人都有他的聪明才干,你擅长授权,那么适当增加你的关键控制权,也能提前避险。

052 “优柔寡断”能成大事吗

  • 把“端水”发展成你的核心竞争力。

  • 要知道,端水也是一门学问,比如,你在消解别人情绪时,该怎么消解自己的情绪?在公司和自己的需求冲突时,怎么做才能不委屈自己?四五个人的意见都有冲突,怎么才能抓住关键问题?长期价值和短期利益怎么才能平衡?

053 为什么说了很多次,他就是不改

  • 因为改不了。

  • 与其抱怨人不合适,不如把人放到合适的位置上。

054 为什么你每天忙碌,却不解决问题

  • 因为你解决的可能是“假问题”。

  • 例如,团队中有人明显交付很拖延,这个人并不是问题本身,而是leader、团队习惯了接受拖延

  • 可以检查的清单

    • 检查业务问题:永远先回到产品。你的产品,客户是不是真的需要?是不是能满足用户需求?
    • 检查效率问题:团队对效率有没有共识?没有达到效率是否有明确的惩罚?
    • 检查用人问题:人岗匹配吗?D是真的拖延还是他的能力模型本身就不符合这个岗位?
    • 检查沟通问题:下属跟你说“知道了”,是他真理解了还是他怕你不耐烦;下属说“做不了”,是他真的做不了,还是他不想做?

055 职场“小白兔”留不留

  • 不留,作为领导,留下‘职场小白兔’,那是对其他同事最大的不公平。

  • 没有不合适的人,只有没有放到合适位置上的人。你用不好人家,还不赶紧放别人一条生路?

056员工突然提离职,是谁的问题 | ⭐️推荐

  • 突然离职背后的问题

    • 【沟通】第一,你在工作中有没有定期沟通。保持跟员工谈话的频率,主动及时地发现他状态的“不对劲”,而不是拖到他快崩了找你提离职。
    • 【了解员工】第二,你知不知道他真正喜欢做什么、有没有鼓励他用自己擅长的方式去做。因为如果不是发自内心认可所做的事情和做事的方式,任何一个困难,都能成为他放弃的理由。
    • 【放到合适的岗位】第三,你是否评估过他的综合能力。这个很考验管理者的判断力。因为当一些人还在4楼,而你硬把他拉到10楼时,很多人出于自尊心,或者他自己其实也不了解自己,会伪装自己很适应10楼,但是积压太久后,他会想“跳楼”。
    • 【营造坦诚的环境】第四,你有没有让他发自内心地相信,你们之间是可以坦诚沟通的。他有话敢跟你说吗?他相不相信,你是可以和他共同解决问题的?
  • 这四个问题,我都中过枪,之后我才发现:没有哪次离职是意外,所有的离职都是蓄谋已久。

  • 如果你的管理者做不到,你就要反向去管理他,把“离职的预谋”变成“翻盘的机会”。

  • 尽力沟通。这是职场中最该花力气的地方;人和人之间的沟通80%都是无效的,都是“我以为你应该理解我”。但其实不是这样,人类的悲欢并不相通,比这个更残酷的是,当你表达了一次,对方也并不一定就能理解。鼓起勇气,发起一次又一次积极沟通,确认沟通无果了、努力无效了,我们再挥一挥衣袖离开。

057 作为管理者,既敏感又强势怎么办

  • 发完火,记得道个歉。

  • 心理内耗最累人,什么都没干呢,已经累到不行——毕竟,内心经历了一场又一场战争呢。

  • 心理内耗,主要是对自己要求高,容易苛责自己。一味打压自己,只会越来越紧张,越想逃避,造成状态上的‘向下螺旋’。不妨从问题中看到资源,我这种特质,有什么优势?它给我带来过哪些好处?我要怎么才能更好地管理它,而不是被它管理。这叫作积极思考,会让你的状态进入‘向上螺旋’。

  • 如果你既敏感又强势,最好的方法,是将它们结合。你坚持己见,为了达到目的哪怕拍桌子发火——引领力帮你提高效率;结束之后,不妨道个歉:“不好意思,刚才有点太着急,我们的目标是一致的。”——共情力帮你托住别人的感受,建立你跟大家的联结。

058 要不要在下属面前暴露自己的弱点 | ⭐️推荐

  • 坦诚,是最高效的生产力。

  • 假装强大,只会吸引那些来依附你的人,而不是能跟你一起打仗的人,这不是威信,这是一种负担。

  • 隐藏会带来猜忌,猜忌会带来内耗。而袒露作为管理者的顾虑,对团队的需要,反而能激发对方的“被需要感”和“主人翁意识”,这比任何制度和高谈阔论都有效。

  • 在他遇到困难时,不用非要给他鼓劲儿、道德绑架他。要允许他表达情绪,跟他一起面对情绪。

  • 公开公司面临的困难,很重要的一个原因,就是希望通过这种方式,筛选出能真正一起扛事的人。做任何事,都不可能一路顺遂,困难中见英勇,见谋略。跟企业同甘共苦的人,才是值得交出后背的人。

  • 坦诚,是赋予对方权利的方式,一个公司最有权力的人,不是职位最高的人,而是掌握信息最多的那个人。

059 如何拒绝别人还不伤害关系

  • 你愿不愿意帮忙,比你能不能帮上忙,更重要。

  • 对于强势的人:1.不要绕弯子:这类人目标感都极强,所以不要跟他绕弯子说什么“我其实很想帮你,但我又怎样怎样……”这种话他根本没耐心听。2.实实在在说出你能做和不能做的:这类人紧盯着“事情”,一门心思想要马上行动,所以你可以拒绝“大忙”,帮一些你力所能及的小忙。比如,“你这个想法特别赞,我精力有限,不能帮你逐个找客户,但我可以帮你发朋友圈问问看,有感兴趣的,我对接给你。”

  • 对于敏感的人:1.感受先行:你要坦诚地把你当下的感受说出来。有一句温柔且坚定的话,可以试试“其实要拒绝你,对我来说,真的挺难”。2.再表达拒绝:只是我实在没有这个能力和时间。3.如果有需要,可以共同探讨其他方案。

060 我说了这么多,为什么下属就是不听

  • 先解决情绪,再解决事情。

  • 当对方有情绪时,少讲道理,因为,你讲的每一个道理都在暗示对方——他遇到的问题并不难,是他太弱了。但最后,你在道理中赢的,都会在情绪里输回去。

  • 通过提问,启发他自己解决问题;每个人都有属于自己的潜力,只是有时候,它们被情绪堵住了。

061 团队带不动,要不要重新招人

  • 没有不好的员工,只有不好的管理者。

  • 很多管理者容易犯的毛病——想把下属变成标准化的一样的人。

  • 一个人的核心竞争力,最拔尖的地方,才是他在职场最大的价值。而且,想让员工按你的想法改变,根本就是幻想,一个人最本能的优势,是天生的,很难改变,不要逼一个参谋上前线,也不要让一个武将拿笔杆。

  • 管理者首先要有一个信念:我们现在拥有的团队,就是我们能拥有的最好的团队。就是这些人,要把这场仗给打下来,你作为指挥官,要发挥指挥官的作用。员工没发挥好,没执行好,自己先反思:我有没有把人放在合适的位置上?

062 如何管理比自己年长的员工

  • 第一,在细节上“放水”,不要在细节上干涉他的专业,给足空间,这对他来说,感受更好,而对你来说也有益。人的精力有限,作为管理者,要抓大放小,把精力放在最重要的事情上。

  • 第二,在权力上“放水”,不要挑衅他在公司的权威,姿态放低。老员工有老员工的业务权威,这也是公司很宝贵的资产。同时要明确分工,专业上听他的,资源整合听你的。

  • 第三,在好处上“放水”。很多新官喜欢通过指出下属的缺点,来凸显能力、彰显权威,讲得头头是道,不容反驳。可别这样,因为你太正确,就显得人家错得特别多,反而会激起大家的对抗情绪。聪明的管理者话不多,他们首先去倾听下属的需求,满足对方的需求,就是对方肉眼可见的好处,从里面挑出你们共同的需求,作为切入口,管理阻力就会小很多。说服一个人,不靠道理,靠好处。

  • 放了“三把水”,感受照顾到,信任逐步建立。最后提醒一点,在目标上,绝对“不能放水”,要跟他定出一个双方都认同的目标,以及对这个目标的考核标准。

  • 做管理看的不是资历和脾气,看的是你能不能激发人的善意和潜力。

063 真正厉害的管理者是什么样的

  • 有的人引领力强;自信、坚定、有主张;业务能力强;单打独斗时,很容易得到老板的信任。但也太过强势,忍不住想控制一切,容易让自己成为唯一的大脑,而别人都变成了四肢。四肢们不想当四肢,肯定反弹。

  • 管理的本质是激发,真正厉害的人,从不会让别人显得没用。高手管理者,切记不要因为自己本身的厉害,而让团队里的其他人显得没用,或者丧失自信。因为管理的本质是激发,是启发,是把每一个个体安放在最合适的位置,然后静待他们自身的爆发。

  • 1.控制该控制的。每次忍不住想控制细节时,按捺住自己,去控制规则。把大方向定好,把奖惩制度、工作边界制定清楚,给团队留出空间感。

  • 2.“科学”控制人。让控制欲强的人“不要控制别人”,对你来说简直违反天性,而且坚持不了太久。索性继续控制人,但是要科学有效。你得基于每个人的天性特质,把他们安排到合适的位置上。比如,分析力强的人,让他们做军师,出谋划策,他们就会愿意服从这个安排,但你让他们去做前锋,马上行动,他们肯定反弹。因材施教,是让你的“控制欲”得以顺利发挥,并且取得卓越效果的前提。

064 工作中为什么要做“标题党”

  • 给对方一个看见你的理由。

  • 想要推动更多的资源,就要给他们一个注意到你的理由,这不是什么过高的要求,这是一个职场人基本的工作职责。

  • 这个时代,每个人都信息过载,每条新闻每个广告都想方设法脱颖而出,抢占读者注意力——不管我们承不承认,我们已经被互联网、被算法培养出了一种“筛选信息”的能力,不够精彩的,全部自动忽略。想得到别人的配合,给他一个配合你的理由。想被别人看到,给他一个能“看见”你的标题。

065下属没有积极性,怎么办 | ⭐️推荐

  • 管理不靠“催”,靠“问”。

  • 有时候你感到,下属好像一种小玩偶,你拧一下,他跑几步,但很快就停了。

  • 持续的“催”这个动作,其实有反向作用。你越“主动指导”,对方就越“被动消极”。原本这件事是“我要做”,可你一催,变成了“你要让我做”,你越“主动指导”,对方就越“被动消极”。心理学上,这叫作“你破坏了他的内在动力”。

  • 催只会催出一个60分的结果。但有个方法可以保护一个人的内在动力,就是“学会提问”,“问”可以问出一个80分的结果。

  • 例如:第一问,问目标。主管:做这次活动你想销售多少本书呢?我:1000本,目前感觉好难。第二问,问方法。主管:那你还有别的方法达到目标吗?员工:再找一个渠道吧。主管:如果那个渠道不行呢?员工:那我真的不知道怎么办了。主管:这个的确有挑战性,但我相信以你的活动经验,可以再想出几个办法。员工:我有想过让作家到场组织读者互动,或者在网上再发起一个招募。主管:嗯,你是有办法的。

  • 做管理,有时候是需要反本能的。在你忍不住想去催那个“不主动”的同事前,按住自己的手,管住自己的嘴,试着相信“他是有办法的”,去问问他的办法,哪怕那个办法不行,但这个人会越来越行。

  • 生活中也可以用类似的方式:

    • 比如你面对一个看似有“拖延症”的老公(老婆)时,不要催他“你赶紧去找人修空调”,而是问对方:“我待会儿刚好空,你什么时候想找人修空调的话,我们一起去?”
    • 比如,你面对一个东摸摸西摸摸、作业老是拖到最后的孩子,你不要催他“赶紧做作业”,而是问他:“晚上要不要一起搭乐高?但10点咱们要睡觉了,你今天的作业计划打算怎么制订啊?”
  • 你传递出的信息是,我把决策权还给你,把节奏还给你。就是这些微妙的信息,让人和人之间产生了信任和尊重。

066 同事玻璃心,怎么管

  • 理学家埃里希·弗洛姆说:“今天的人们不再生活在教会权威和道德条规下,而是生活在公众舆论等匿名权威之下。”老一辈会跟我们说,吃得苦中苦,方为人上人。新一代年轻人更愿意相信,我得遵从内心,快乐工作。

  • 关于赞美

    • 丘吉尔说:“你要别人具有怎样的优点,你就要怎样去赞美他。”
    • “赞美”是这个世界成本最低、回报最高的美好。
    • 每个人的强项和弱项、需求和渴望,都是不一样的,你不想要赞美,不代表别人不想要。如果别人很想要,你恰好又有,几句赞美,为什么不给呢?
    • 管理者眼中的问题,很可能是下属努力半天的解决方案。你不能因为他没达到你的预期,就彻底否定了别人的努力。肯定对方,才能让对方持续愿意努力,让他相信自己可以。
    • 你这方案怎么回事啊,注意细节!——这个方案很完整,如果这几个细节能处理得更好,就会更好。你太盲目了!根本不在意数据吗?——能感觉到你在不断地想要突破创新,不过要注意,以结果数据为先,别盲目。

067 怎么管理有拖延症的人

  • 要找到拖延的本质原因。

  • 1.要明确地让他知道,他8点到和迟到,会有什么“结果”上的差别;

  • 2.要保证这个差别,是他真正在乎的。比如有的人在乎钱,那就扣钱;有的人在乎同事关系,那就扣他同组同事的钱;有的人在乎自己的面子,那就公开提醒;等等。

  • 管理的第一层是“管理行为”,但结果往往是“你管得心力交瘁,他听得心烦意乱”,而更高段位的管理,是“管理对方的预期”,我称之为四两拨千斤式管理——你只是说了“还有5分钟,我们的舱门即将关闭”这句话,对方便开始主动管理好自己的行为。

068 选择人还是培养人

  • 不花时间选对的人,就永远在带错的人。

  • 1.有多少合格的候选人?2.你定义人才的标准是什么?3.如何评鉴人才,以做出正确的选拔和任命?4.任用后,如何辅助他成功?

  • 被誉为“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇曾说,在担任GE初级经理时,他有一半的人事任命都是错的;30年后,他依然有20%的人事决策是错的。

  • 彼得·德鲁克先生在《如何制定人才决策》一文中写过:“领导者在管理人才和制定人才决策上所花的时间是最多的,他们也理应如此。其他决策都不会像人才决策的影响那样持久和深远,也没有其他决策像人才决策那样一旦做出就难以取消。”

  • 管理者的职责是协调指挥、排兵布阵,而员工们才是真正作战的人,合格的员工在各自的战场上,作战能力都应该比你强。

  • 《原则》一书里有一句话:要用对人,因为用人不当的代价高昂。

069 你为什么总“出力不讨好”

  • 大概是因为你出“太多”力了。

  • 控制该控制的地方——控制平台和规则,往前设置团队认可的目标,往后设置共识过的底线原则。好的领导,是让大家完成时说:“是我们自己完成这件事情的。”

070 是“我要完成”还是“我要让下属完成”

  • 激发一个人的潜力,是管理者最主要的工作。

员工:领导,我们招不到人怎么办?

主管:你希望招一个什么样的人?——这叫作“明确目标”。

员工:有成熟的作品,最好还有两年管理经验的。

主管:那你觉得除了现在的方法,还有什么渠道可以再去找这类人呢?——这叫作“探索方案”。

员工:实在不行,能在我们自己公众号上招聘吗?

主管:这个办法好。那你打算怎么写这个招聘文章呢?——这叫作“推进行动”。

员工:要不,请公众号主笔吃个饭?

071 在职场应该先做人再做事吗

  • 先做事,再做人!在职场里,又做好人又做好事,当然最好,但如果不能,对职场人来说,一定是先做事。一个不怕冲突死咬目标的人,别因为周围都是讲求面子和气生财的人,而怀疑自己。

072 沟通时为什么不要用形容词 | ⭐️推荐

  • 因为你需要说具体。

  • 诺贝尔文学奖得主、剧作家萧伯纳有句话:“沟通最大的问题在于,人们想当然地认为已经沟通了。”有个方法很好用,叫作“说具体”。

  • 向上管理

比如向上管理,收到老板的任务时,要回得具体。不要只回“好的”,可以加上“完成任务的具体时间”“我会做的具体动作”,比如“我周三下午给你汇报”“我会通过调研梳理出两个方案”。这相当于一次“复核”,既能确认你是否理解清楚,也能让老板放心。

再比如老板让你提意见时,不要说“我感觉不够好,我感觉有点长”,而要说“具体哪里不够好,具体哪里有点长,要怎么优化”,因为“感觉”不靠谱,“具体”才落地。

汇报工作时,不要只用形容词,“这次转化率很不错”“我们比竞品做得好”,而要说“这次转换率提高了5%,我们比竞品同期增长了接近60%”。对形容词的想象因人而异,数字才准确。

  • 再说向下管理。立规矩时,要具体。你一味叮嘱他“别迟到了,迟到影响不好”,啰唆又无效,你只需要告诉他迟到了会有什么具体后果。

  • 给下属安排任务时,要具体,不要只说“要做什么”,还得说“为什么要做”“什么时候做完”“要做到的结果”,比如,“为了提高客户满意度”“12月前”“要逐个回访一次”,这不仅能避免下属对任务理解、执行上的偏差,还能激发他们探索更多解决办法。

  • 我们的生活,就是由一件又一件具体的事情组成的,我们要做的,是如实地把它表达出来。

073 为什么下属总是理解不了老板的意思

  • 因为老板只说了一次。

  • 1.告诉员工为什么要做这个活动,目标是什么,这比告诉他怎么做更重要。2.信息来回确认三回,每次你讲完,最好让员工复述一遍。“你能复述一下你是怎么理解的吗”“你能再复述一遍吗”,不断修正信息,来回确认他想的跟你想的尽可能接近。这个动作很关键,哪怕是他说“我已经理解了”,也要反复确认。因为有时候他嘴上说理解清楚了,也不代表他脑子想清楚了。

074 孤立无援的时候,如何找人帮忙

  • 当你觉得自己孤立无援时,一定有至少3个人,能让你借力。

  • 哪些人可以帮你?你之前帮过的人

  • 人际关系的本质是价值交换,这是其一。其二,价值不仅仅是你认为的“权利地位”,人的需求是有弹性的,她入职那天你热心教她用打印机,加班到深夜,你顺手帮忙点了份夜宵,这就是价值,很高的“情绪价值”;有时你顺手帮同事做的事,也许已经困扰了他两天,这是你的“专业价值”。同理,做海报、发海报这个你认为的“雪中送炭”,在他们那里,也许就是“举手之劳”。

075 怎么才能不给人“擦屁股”

  • “甩锅”喽。

  • 每个职场人都有自己的岗位职责和能力模型,也就是说,每个人都要对自己的工作负全责,必须明确自己的工作目标,知道“我能做成什么事”。

  • 比起出手去解决问题,为什么他总是不能“负责任”才是最需要找出答案的问题。你不知不觉就开始帮他擦屁股,而这个过程,你在持续帮他变得“更不负责任”。对“吊车尾”的容忍,就是对自己和其他人的残忍。

076 如何对待强势的人

  • 别把职场当战场,试着做一团棉花。

  • 对待强势的人,先对人,再对事。1.透过他们的张牙舞爪,看到他们的情绪,是焦虑自己的建议不被采纳,还是恐惧事情做不好?2.跳出他们的“场”之后,如果你愿意,可以伸出你的援手。试着做一团棉花,既不会硬碰硬,也不会独自受气。

077 怎样提高找同事帮忙的成功率

  • 借力技巧公式:先表明这件事的重要性,再明确你的局限性,最后强调对方的重要性!

请人帮忙,开场第一句话,要把你希望他做的“具体动作”说清楚,比如“想请你帮我看下这个方案,第二段的表述有点生硬,想听听你的建议”。甚至你可以把第二段文字截下图再发给他,让他文档都不用点开。第二句话,要给对方一个“帮你的理由”,同事可以讲“利益”,比如“下午请你喝咖啡”“下次我帮你做个图”等,而对前辈,要突出“敬畏”,你可以说“您是我认识的前辈里对这个领域最有见解的人了,特别喜欢您写的观点,所以想就这块请教下您”。要让对方相信,你是深思熟虑才选择了他,不然他当你随口一问,自然就随口一答。

  • “求助公式”=先表明这件事的重要性 + 再明确你的局限性 + 最后强调对方的重要性 + 让对方觉得帮你是“举手之劳”。

比如:公司要搞一个团建活动,还请了你们部门的十几个老客户(重要性),但是我们都比较宅,不知道找什么样的场地(局限性),我听说你对活动这块特别有经验(对方的重要性),能不能帮我推荐两个场地啊?

第三部分 管理老板

078 老板的目标定得太高怎么办

  • 你再给它翻个倍。

  • 目标一旦放大,你整个策划的结构和原来会完全不一样,它不是虚高,而是一种思考模式。你就会去寻找新的手段。当你盯着50万,你的生产力就局限在50万,最多加加班做到70万。但如果你心里把目标提高到500万,你想的一定是能做到500万而不是50万的方法,你架构和拆解这件事情的逻辑,和你选择的路径会完全不一样。

079 老板到底喜不喜欢我

  • 老板喜不喜欢你,都别太在乎。

  • 职场不是谈情说爱的地方。职场的评判标准很粗鲁,就是“能否成事”。

  • 我希望你被老板骂了,有时间就安抚他一下,没时间根本别管他,别因为别人的情绪随便放弃自己的目标。你的宝贵时间,要花在看用户评论、看数据曲线上,要真的把事做成。

080 怎么搞定“龟毛”老板

  • 比他更“龟毛”。

  • 表面看上去他要掌控所有的事情,但这种掌控的背后,其实是不安,因为他不相信有人会比他想得更周全、更长远,这种不安会给别人压力,对他自己来说,则是疲惫。所以我开始试着做一个让他“放心”的人,通过一个又一个方案、一次又一次汇报,让他感觉到我对这件事是真的做了充分思考,我是从公司利益角度思考问题,可能我思考得不对,但是他能看到我在从方方面面拆解问题。比如,做活动,临时有嘉宾到不了,大家都慌了,我说没事,我有一个备选嘉宾,已经打好招呼了。然后,我发现,他变了,这个“龟毛”老板,他巴不得把所有项目都交给我。

081 老板经常晚上11点给我发工作微信,该怎么回

  • 比起回复速度,老板更在意的是回复质量。

  • 紫藤批注:也可以跟老板确认下,他发微信的目标是需要你立即回复,还是只是做个异步的留言,等你方便时再处理?

082 怎么样让老板不抠(要HC)

  • 让他“吃饱”。

  • 加了这个人,支出了这些钱,能带来什么短期或长期“效益”,而不只是“加人只是为了帮你分担压力”。

083 为什么别给老板省钱(花更多钱招人)

  • 因为有时候省钱会带来更大的浪费。

  • 第一,如果只看价格,而忽略能力,那么招来的人大概率需要你花大量时间去带,你带他的时间,也是公司的成本,所以实际上这并没有帮老板省钱。

  • 第二,当你总想着招一个月薪6000元的人每月能帮公司省4000元时,你的思维就被局限在了“只看当下,不看未来”。你大概率会忽略,招一个月薪1万元的人,也许能帮公司多赚4万元。

  • 第三,总想着省钱会让你产生资源稀缺的思维。

084 怎么让老板多给点活动预算

  • 其实老板真的不在乎投入,他在乎的是投入产出比。

  • 所以只要持续产出利润,就不再是“给不给预算”的问题,而变成了“想做多少规模,就给多少预算”。而老板不给你“投入”,是因为你没给他算清楚“利润”。

085 老板为什么不听解释

  • 因为“解释”不是“解决”。

  • 工作中难免遇到各种突发问题,但不要忘了,解决问题,也是我们最主要的工作。靠谱的员工,提出问题时都会带上解决方案。

086忍受不了老板怎么办

  • 老板永远是对的。

  • 与其沉浸在“抱怨老板”中,耽误彼此的时间,不如你往前走一步,去“管理老板”,积极地发起沟通。

  • 如何跟“没耐心”的老板沟通呢?要先说“结论”,前5秒就要直击重点,引起他的注意。有兴趣的话可以参考金字塔表达原理,先说结论,再说推导结论的过程。

  • 如何跟“抠门儿”的老板沟通?很简单,先谈“钱”,把投入产出比摆在他面前,再谈“怎么办”。

  • 怎么跟“想一出是一出”的老板沟通?这样的老板,要么是竞争心很强,看到对手做什么,也想做;要么就是创新力很强,天马行空点子多。所以先问“原因”,搞清楚他要做这件事的终极目的究竟是什么,因为有可能他这么多想法的背后,其实有且只有一个目的。

087 如何对老板说“不”

  • 说“不”之前,先接受。

  • 职场一大难题,老板的任务,你觉得不靠谱,拒不拒绝?当然要拒绝,你都觉得不靠谱了,还去做,心里不认同,行动上肯定做不好。意识决定行为啊!

  • “先接受他合理的需求,再拒绝他不靠谱的想法。”

088 老板问“事情做得怎么样了”,怎么回

  • 被老板问到这句话,就说明你已经失职了。

  • 当老板问你,事情做得怎么样了,就意味着,他已经处于“不知情”的状态中,这就是你的失职了。

  • 老板也是人,他也需要安全感,他也有自己擅长和不擅长的合作方式。我们当然可以花时间吐槽他,也可以选择因人而异地去“管理”他。方法有很多,心法只有一个:不要给老板惊喜,或者惊吓。

089 你跟老板说过“我不喜欢现在的工作”吗

  • 建议你试试。

  • 我始终坚信,让一个人痛苦的事情,必然不会产出好结果。结果不是目的,人才是最终的目的,事情背后,永远都是人的力量。结果不会大于感受,是感受,成就了结果。

  • 希望你可以很坦然、很有底气地对老板说“我不喜欢我现在的工作,我想用……的方式来工作”。 别忘记最重要的一句话:“这样,会保证有更好的结果。”

090 怎么快速“上位”

  • 补领导的短板。

091 和老板一起出差,途中聊什么好

  • 聊老板自己,聊公司发展,聊老板对自己的期望。

  • 聊事,比如公司和业务。

    • 聊聊你们这次出差的任务,去时聊你的思路,回来时聊你的复盘和计划。
    • 如果再有时间,聊聊自己对公司业务价值的理解,聊聊自己最近印象最深的一个用户故事——那些对用户产生价值的瞬间,就是你和老板工作的最大意义。
  • 聊人,包括聊老板和聊自己。

    • 如果事情都忙完了,大家松了一口气,不妨闲聊几句,最好的闲聊内容,是聊“人”。
    • 那就先去聊老板。
    • 有人会觉得讨论老板,会不会不礼貌?当然不会。所有人的沟通,首先关注点都在自己,这是人的本性。
    • 如果你把老板也当成一个“人”,那也许就会自然而然地产生一些好奇。问老板创业至今最难忘的事情,问他心里最崇拜的人,问他这么多年最感激的事,问他觉得自己最大的改变,等等。
    • 这里有一个重要提醒,不要问一些已经有公开资料的问题,比如问老板为什么会做这家公司。如果这些答案早在各种报道里都有,就会显得你对老板毫不关注。
    • 借着让老板讲自己的事,你也能更加了解他的思维方式和人格特征。
    • 根据当时的氛围,也可以适当聊聊你自己——为什么会选择这份工作,工作中有什么印象深刻的故事,聊自己的向往和努力的方向。别怕自己幼稚,只要心中有梦,眼里有光,就是一个上进的好青年。
  • 但不管聊的是人还是事,比聊什么更重要的,是你打心底里,有没有把老板当成一个人,而不是“压制你、挑剔你”的“工具人”。

  • 如果能把他当成一个人,你的同类,你的战友,那么不管聊什么,都会是发自真心的。

  • 唯有真心,不会出错。

092 怎么和老板谈加薪

  • 很多人只关注“加薪”,但我们更应该关注“谈”。

  • 很多人总不敢提加薪,是因为觉得这是“零和博弈”,是“忽悠”老板把他口袋的钱挪到你口袋。但其实不是,提加薪是说服老板“投资你”,去创造更多的价值。

  • 首先,带着你认为可以加薪的“证据”,比如已经超额完成业绩,比如未来半年想要多做几个项目,等等。证据要具体,要有实际产出,不能打苦情牌,说什么“我工作好辛苦”。

  • 其次,时刻记住,你不是去要钱的,你是去匹配自己和公司的需求:要做到什么程度,要满足哪些业绩条件,要满足公司什么需求,才能满足你的加薪?

  • 不,那只是说明彼此之间的需求没对上。你接着谈:“那老板,你看,我的期待是能涨薪30%,你觉得我做到什么程度,可以达成涨薪?”

093 接到领导任务时,最恰当的反应是什么

  • 赶紧去做?不,是明确时间和要求。

  • 1.确定完成时间,主动告诉他“我会什么时候完成”。

  • 2.明确工作要求,“这个方案我会做到什么程度”。

094 我老实听话,为什么得不到领导赏识

  • 因为你太听话了。

  • 但我更想说的是,领导的意思,不是“圣旨”,只是“经验”。

  • 经验能帮我们避坑,帮我们提速,有时候经验也会成为某种束缚。

  • 不要让别人的经验成为我们做决策的唯一依据,成为我们放弃思考的最佳借口,这个经验应该成为我们的台阶,而不是天花板

095 老板这是栽培还是压制

  • 关键看价值。情绪价值、长期价值、短期价值

    • 第一,你喜不喜欢做这些事?也就是它对你有没有情绪价值。喜欢一件事,就会做得愉快。每天醒来兴致勃勃,这是很难得的体验。有这种情绪,事情做得都不会差,哪怕遇到困难,也能自己克服,坚持下去。

    • 第二,这些事对你将来有没有帮助?也就是长期价值。很多工作,现在对你而言可能很难,是因为你的能力还不够。但长期积累,最终会成为你的重要竞争力。

    • 比如每天让你写5000字文章,为了完成工作,你时刻都要吸收素材,连看个电影,都在琢磨是否能变成我的选题,每天固定时间写作,哪怕抓耳挠腮也必须定时交稿。不出一年,你的写作能力必然提高。

    • 第三,他给你加工资吗?也就是短期价值。能用钱解决的问题,都不是问题。

  • 三种价值,至少有其一,才算“栽培”。有了自己稳定的价值判断体系,就不会让任何人的评价影响你衡量自我价值。 永远不要高估自己,更不要看轻自己,尤其在我们寂寂无名时。

096 怎么区分领导对你是PUA还是严格管理

  • 关键在于,你是否感受到了支持。

  • 职场PUA和严格管理的共同点是——会让你觉得不舒服。

  • 而一大不同在于,PUA会让你觉得,你不舒服,是你的错,是你不行。

  • 而严格管理会让你觉得,突破自己虽然不容易,但办法总比困难多——前者在毁灭,后者在建设

097 为什么老板总看不到我的需求

  • 也许是因为,你压根儿就没说。

  • 如果你一直等待着被老板看见、被理解、被满足,结果一定是——你没被看见,没被理解,没被满足。

  • 也许有人会说“我说了,老板听不进去啊”——这是幻想二。你确定你真的说清楚了吗?

  • 你在说的,是不是“这事我从来没做过,我怕我不行”“事太多,我忙不过来”“我太累了”? 如果是,那就等于没说。因为这不是在“表达需求”,而是在“表达情绪”。你可以把这些“我没办法”的话都改成“我需要”的句式。

    • “我做不了,太累了。”——“我需要1次培训和指导,给我更多的经验和思路。”
    • “我没时间。太忙了。”——“我需要增加2个人做执行,让我有足够的时间去思考更好的策略。”

098 领导是杠精,怎么办

  • 从应对模式变成创造模式。

  • 不管我们接不接受,这个世界上,就是有这一类人。他们的大脑里似乎只有一种神经,叫作“反驳神经”,随时预测危险,不断报警。

  • 梳理逻辑,防范风险,是他们的本能,是赖以生存的方式,我们能做的,只有一点:从应对模式调整成创造模式,使用好他的这个特质。

  • 1.凡事先做预警。做任何一件事之前,先跟他讲清楚你的思考逻辑:为什么要做这事,打算怎么做这事,可能会遇到什么风险,以及你对风险的预警。哪怕你思考得不全面,但你在做这个动作,就会让他感觉到安全。

  • 2.把他变成你的军师。所有的方案,都请他先预警一遍,借助他周全的大脑,查漏补缺,这时候,他就变成了你的“助力”。他的“杠精特质”变成了帮你提示风险、分析逻辑的最好帮手。

099 又被老板骂了怎么办

  • 很多老板其实心里特喜欢一种员工,但是嘴上不好意思承认,就是那种‘老板敢骂’的员工。

  • 有的人在批评的时候会回击,并因此消沉,陷入情绪内耗

  • 老板不满的情绪,是老板自己要解决的事,这不是你需要纠结的问题,因为你无法掌控。而你能掌控的、你要做的,是从老板的不满情绪中脱身,把精力聚焦到你的方案上。

“我觉得,我是有一个失误,但不等于我没有能力啊。而且老板你不满,是因为你忍受不了不完美的方案,你不是向来都有点完美主义倾向吗?那我再完善就行了。”

100 为什么领导总不回我信息

  • 因为不知道怎么回。

  • 常见的不知道怎么回的消息

  • 第一类叫“不知道你想干吗”的信息。比如“老板,你空吗”,不知道你们,反正我是没见过“有空的”老板。

  • 第二类叫“请老板做主”的信息。比如“老板你看看要不要参加这个活动”

  • 第三类叫“我也不知道咋办,所以只能找老板”的信息。

101 对老板的哪些误解,正在影响着我们的职场发展

  • 你对老板的第一个误解是——把老板当“老师”。

    • 如果面试者跟我说,我是来跟您学习的。我就会开玩笑地问,那你交学费吗?
    • 这里面就藏着大家对职场和老板的一个误解:以为职场是学校,我跟着老师学习,然后老师给我出一套考卷,他知道正确答案,会给我批分。
  • 我们对老板的第二个误解是——把老板当“老公(老婆)”。

    • 与其闷着揣测,不如直接去提需求:老板我想要这个客户资源,想多练练谈判,您下次见客户能不能带上我?
    • 或者直接去提问:老板我还是没想清楚这个项目为什么要做,想再跟您确认下……
  • 我们对老板的第三个误解是——把老板当“老大”。

    • 你看不见的地方,老板也在公司利益和员工感受之间犹豫不决,也会在夜深人静时为了白天的人际冲突而懊恼不已,但又不知道怎么下台。更多时候,他眼里盯着竞争对手,手里算着公司所剩不多的现金,心急如焚,而你看到的,就是他暴躁如雷。
    • 所以啊,面对老板的暴躁,与其抱怨和战战兢兢,不如去想、去问,他为什么暴躁?他想要的到底是什么?我到底是没办法满足他,还是不想满足他?
    • 当你能开始思考这些的时候,你就不再是一个“小弟”了。

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作者介绍

Young_
V2

佛学代表、趟平系代言人、内卷领军人物